Документы

Трудовые отношения при банкротстве организации

Процедура признания организации банкротом достаточно сложна и длительна по времени. Возбуждение арбитражным судом дела о банкротстве предполагает введение ряда процедур, а именно: наблюдение, финансовое оздоровление, внешнее управление, конкурсное производство.

Введение той или иной процедуры сказывается и на трудовых отношениях с работниками (в одних случаях приходится увольнять работников, в других – переводить на другую работу или менять условия труда). Единых правил, как поступить с работниками, если организация находится в стадии банкротства, не существует.

Соблюдение интересов работников при проведении процедуры банкротства решается различными способами, в том числе участием представителей работников в собрании кредиторов. Это дает возможность трудовому коллективу иметь представление о ситуации на производстве, настаивать на применении к должнику той процедуры банкротства, которая в наибольшей степени отвечает интересам трудового коллектива.

Представитель работников вправе также оспорить решение арбитражного управляющего о составе и размере требований по оплате труда и выплате выходных пособий лицам, работающим по трудовым договорам.

В связи с проведением мероприятий по восстановлению платежеспособности организации-должника могут быть предприняты следующие меры:

- изменение условий трудового договора;

- перевод на режим неполного рабочего времени на срок до шести месяцев;

- объявление простоя;

- увольнение в связи с сокращением штата или численности работников.

Изменение условий трудового договора:

По общему правилу изменение условий трудового договора допускается по соглашению сторон трудового договора и оформляется в письменной форме (ст.72 ТК РФ). Однако при наличии причин, связанных с изменением организационных или технологических условий труда, ст.74 ТК РФ допускает возможность изменения условий трудового договора (за исключением трудовой функции) и в одностороннем порядке. При этом необходимо соблюдение следующих условий:

- о предстоящих изменениях, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца (ч.2 ст.74 ТК РФ);

- если работник не согласен работать в новых условиях – предложить ему другую имеющуюся работу, которую он может выполнять с учетом его состояния здоровья (ч.3ст.74 ТК РФ);

- при отсутствии другой работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор расторгается в соответствии с п.7 ч.1 ст.77 ТК РФ.

Перевод на режим неполного рабочего времени:

Допускается на срок до шести месяцев с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в целях сохранения рабочих мест при угрозе массового увольнения.

Если работник отказывается от работы в режиме неполного рабочего времени, то трудовой договор расторгается с ним в соответствии с п.2 ст.81 ТК РФ (в связи с сокращением).

Сокращение штата:

Работодатель обязан:

- о предстоящем увольнении уведомить работника персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения (ч.2 ст.180 ТК РФ);

- предложить другую имеющуюся работу (должность) как соответствующую квалификации работника, так и нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья (ч.1ст.180 ТК РФ);

- обязательно учитывать преимущественное право оставления на работе, предусмотренное ст.179 ТК РФ;

- о возможном расторжении трудовых договоров с работниками сообщить об этом выборному органу первичной профсоюзной организации в письменной форме и не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий, а в случае, если решение о сокращении может привести к массовому увольнению – не позднее чем за три месяца (ч.1ст.82 ТК РФ).

Одной из мер по восстановлению платежеспособности организации может быть продажа предприятия. В этом случае трудовые отношения с работниками сохраняются. Исключение составляют руководитель организации, его заместители и главный бухгалтер. С ними новый собственник не позднее трех месяцев со дня возникновения у него права собственности имеет право расторгнуть трудовые договоры в соответствии с п.4ч.1ст.81 ТК РФ. При этом он должен выплатить каждому из увольняемых компенсацию в размере не ниже трех средних месячных заработков (ст.181 ТК РФ).

При невозможности восстановить платежеспособность организации-должника арбитражным судом выносится решение об открытии конкурсного производства. При конкурсном производстве регулирование трудовых отношений практически сводится к двум вопросам: увольнение работников в связи с ликвидацией организации и удовлетворение их требований по выплате выходных пособий и оплате труда.

Процедура расторжения трудовых договоров с работниками в связи с ликвидацией организации схожа с процедурой, предусмотренной для сокращения штата. Но существуют и некоторые особенности:

- не требуется предлагать другую работу;

- допускается увольнение в период временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске;

- учет мнения выборного органа первичной профсоюзной организации законодательством не предусмотрен;

- сняты ограничения в отношении отдельных категорий работников (например, допускается увольнение беременных женщин, женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет и т.п.).

Требования работников по выплате выходных пособий и оплате труда в соответствии со ст. 134 Закона «О несостоятельности (банкротстве)» относятся ко второй очереди.

Базлуцкая Людмила Тимофеевна

правовой инспектор труда

63-99-08

Скачать (doc, 32Kb)