Документы

Заработная плата и коллективный договор

Заработная плата согласно ч. 1 ст. 129 Трудового кодекса Российской Федерации (ТК РФ) представляет собой совокупность различных выплат в пользу работника: вознаграждения за труд, компенсационных выплат и стимулирующих выплат. Эти выплаты начисляются по разным правилам.

Для установления заработной платы в трудовом договоре конкретного работника необходимо (ст. 135 ТК РФ):

- разработать систему оплаты труда и утвердить ее соглашением, коллективным договором или локальным нормативным актом;

- на основании «общих правил» системы оплаты труда заключать трудовые договоры с работниками.

Целесообразно все вопросы нормирования и оплаты труда сосредоточить в одном правовом акте организации – коллективном договоре в качестве приложений к нему. Для работников наиболее предпочтительно, когда система оплаты труда устанавливается коллективным договором в виде приложения к нему - «Положение по оплате труда» (Положение), а не отдельным локальным нормативным актом организации.

Разберёмся, почему работникам это выгоднее.

Во-первых, работники могут принимать непосредственное участие в разработке Положения в ходе коллективных переговоров;

-во-вторых, они могут привлечь своих специалистов для разработки Положения;

-в-третьих, работодатель обязан соблюдать процедуру принятия коллективного договора, ознакомления с ним всех работников;

- в-четвёртых, в случае ухудшения финансового положения предприятия, изменить Положение (приложение к коллективному договору) можно будет только при достижении согласия обеих сторон: и работодателя и коллектива.

Положение по оплате труда должно описывать правила назначения разнообразных выплат, формирующих фонд оплаты труда: тарифных ставок или окладов (должностных окладов); доплат и надбавок компенсационного характера, доплат и надбавок стимулирующего характера, премий и др.

Как правило, Положение содержит разделы: общие положения; оплата за отработанное время, выполненный объем работ; компенсационные выплаты;

стимулирующие выплаты; заключительные положения.

В первом разделе определяется статус данного документа, сфера его применения, его цели и задачи.

Во втором разделе определяется порядок расчета гарантированной части заработной платы. Это может быть тарифная система, включающая тарифные разряды, тарифную ставку первого разряда, межразрядные коэффициенты, описание правил установления окладов (должностных окладов) или сдельной системы оплаты труда. Возможно установление бестарифной или комиссионной системы оплаты труда.

В этом разделе определяется порядок расчёта часовой тарифной ставки работников, труд которых оплачивается исходя из дневной тарифной ставки или месячного оклада, так как она может определяться различными способами. Желательно предусмотреть порядок и размеры повышения вознаграждения за труд и индексации заработной платы в связи с ростом потребительских цен.

В третьем разделе приводится перечисление видов компенсационных выплат, применяемых у работодателя. Доплаты и надбавки компенсационного характера выплачиваются за труд и являются обязательными выплатами (ст. ст. 146, 149 ТК РФ):

- в особых условиях (на тяжелых, вредных или опасных работах, в местностях с особыми климатическими условиями);

- в условиях, отклоняющихся от нормальных (при выполнении работ различной квалификации, совмещении профессий (должностей), сверхурочной работе, работе в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни и при выполнении работ в других условиях, отклоняющихся от нормальных).

При установлении размеров доплат и надбавок компенсационного характера следует учитывать требования ТК РФ и иных нормативных правовых актов, предусматривающих минимальные размеры этих выплат.

Условия оплаты труда работников не могут быть ухудшены по сравнению с установленными нормативными правовыми актами (ч. 5 ст. 135 ТК РФ).

Многие нормативные правовые акты, устанавливающие минимальные размеры компенсационных доплат и надбавок, приняты еще во времена СССР, но они продолжают применяться на основании ст. 423 ТК РФ, если не противоречат Трудовому кодексу РФ.

Например, гарантии повышенной оплаты сверхурочной работы предусмотрены ст. 152 ТК РФ: сверхурочная работа оплачивается за первые два часа работы не менее чем в полуторном размере, за последующие часы - не менее чем в двойном размере.

Порядок исчисления полуторного или двойного размера оплаты сверхурочной работы в законе не установлен, как не установлен порядок оплаты сверхурочной работы при суммированном учёте рабочего времени, поэтому в положении это следует прописать.

В Положении по оплате труда доплата за сверхурочную работу может быть установлена в большем размере. В положении также нужно определить, на какие выплаты начисляется оплата сверхурочной работы: учитывается только оклад, дневная или часовая ставка, либо с учётом различных компенсационных и стимулирующих выплат.

В разделе «компенсационные выплаты» следует подробно описать, как оплачивается работа в выходные и нерабочие праздничные дни, в ночное время, в вечернюю и ночную смены, на тяжелых работах, работах с вредными и опасными условиями труда, дополнительное вознаграждение за праздничные дни, а также как, на какие выплаты и в каком размере начисляется районный коэффициент. Нужно описать, как производятся доплаты при выполнении работ различной квалификации; при совмещении профессий (должностей), расширении зон обслуживания, увеличении объема работы или исполнении обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от основной работы; за вахтовый метод работы и другие.

В аналогичном порядке формируется четвертый раздел. Он посвящен стимулирующим выплатам, входящим в фонд оплаты труда. Стимулирующие доплаты и надбавки в трудовом законодательстве не ограничены каким-либо перечнем. Обычно они устанавливаются за: профессиональное мастерство; высокую квалификацию; непрерывный стаж; классность; ученое звание; знание иностранного языка; иные заслуги.

В разделе нужно предусмотреть:

- виды стимулирующих надбавок и доплат, применяемые у работодателя;

- размеры доплат и надбавок (в процентах, долях или в твердых суммах);

- показатели, при достижении которых работникам может быть установлена та или иная доплата или надбавка.

Положением могут вводиться системы премирования, такие как общая система премирования - за основные результаты работы; так и специальные системы премирования - за улучшение отдельных сторон деятельности организаций (например, повышение качества производимой продукции, освоение новой техники и прогрессивных технологий, рост производительности труда, снижение себестоимости производства, экономию материальных ресурсов и т.д.).

При установлении системы премирования необходимо определить: показатели и условия премирования; круг премируемых работников; размеры премиальных выплат; периодичность премирования; источники премирования.

Положением также можно установить: перечень производственных упущений, за которые работник лишается премии; перечень выплат, на которые начисляются премии; периоды времени, за которые премии не начисляются.

Следует оговорить порядок премирования работников, поступивших (уволившихся) в периоде, за который начисляется премия.

В зависимости от стажа работы может устанавливаться единовременное вознаграждение за выслугу лет.

В положении желательно установить сроки выплаты заработной платы, порядок исчисления средней заработной платы, форму и место выплаты заработной платы, отразить образец расчётного листка и порядок его выдачи, удержания из заработной платы, ответственность работодателя за несвоевременную выплату заработной платы работникам, порядок и размеры оказания материальной помощи работникам и другие вопросы по усмотрению сторон переговоров по заключению коллективного договора.

В заключительных положениях можно указать, что во всех случаях, не отражённых в Положении работники руководствуются трудовым законодательством, иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, соглашениями, коллективным договором, трудовыми договорами, локальными нормативными актами.

Материал подготовлен отделом

социально-трудовых отношений крайсовпрофа

Скачать (doc, 38Kb)